稲盛さんが言うように人事評価は、
①日々その得点が分かるように
②得点の項目はプレーヤーが納得する評価基準で
③得点することが喜びになるような項目で
する必要があるようです。
ただ一方で「何を、いかに」測定するのか？
という疑問が浮かびます。
ビジネスはチームプレー、だけど
個人個人にそれぞれの役割があります。
サッカーには、
ゴールキーパー、
右左サイドバック、
ミッドフィルダー、
フォワード、
センターバック
なんていうのもありましたよね？
適当にしゃべっています（笑）。
ゴールキーパーの評価基準に得点率を
使うのはナンセンスであることと同様に、
各ポジションで測定されるべき項目は違うはずです。
会社も同様に、
新規案件を取ってくる人、
図面を書く人、
実際に加工する人
など色んな役割があります。
一般的な人事評価は、こういう状況を
無視して作るために歪みが生じます。
いや、上司に
「報・連・相ができているかできていないか」
はどのポジションでも大切じゃないかと
言われるかもしれませんが、その上司の能力が
とても低い場合には意味を成さないし、
客観的な評価基準にはなり得ないと思われます。
それだったらサッカーの得点や、アシスト数、
シュートセーブ率のように、上司からだけでなく
誰から見てもわかる評価基準を作れば、
これはプレーヤーにとっても楽しいし、
積極的に積み上げたい評価基準になるのではないでしょうか。
ここまで見てきた内容をまとめると、
①その役割で良い結果を出すにあたり、
最も重要なポイントをスコアにする
②毎日得点の状況を確認できるような項目にする
③得点を付ける本人が納得する項目で
④得点することが喜びになるようにする
となります。
じゃあ実際どうやってそのスコアカードを
作るんだ？となりますよね。
これは小さな会社の場合それぞれ
個人個人と話し合って探すしかない、
というのが結論です。
いったんその項目が決まれば、過去のデータも確認して、
現実的に達成可能な数値を設定する必要もあるでしょう。
この方法だと全員が目標を達成して
勝者になることができます。
（従来の方法だとどうしても社内に順位ができてしまう）。
個人個人と話してみると、それぞれ意外なところに
価値基準を置いていることがわかるかもしれません。
Ｑ：あなた自身のスコアはどうつけますか？売上？利益？
私なら顧客の数と質ですね。
質は評価が複雑かもしれませんが、
コンタクトする回数とかですかね。
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