私のマレーシア時代の数千ある失敗のうちの一つ。
それは人事評価。
私は基準を「時間あたりの利益」において
評価をする方法を考えて運用してました。
今から思うとなんて無知だったんだろうと
恥ずかしい限りです。
それでもまだ感覚的なことを自己評価させて、
それを上司である私がまた感覚的な評価をする、
ということよりはまだマシだったとおもいます。
具体的には
どの製品を何分で制作したかを測定し、
実際にその製品を販売して得られる
利益がいくらになったかをフィードバックし、
次の見積り金額に考慮したり、
それぞれの作業者の給料に反映したりする、
というシステムでした。
でもこれは作業者からするとそんなに
楽しくもないので、最終的にごまかしたり、
形だけのシステムになってしまうことが、
今なら予測できます。
では方法はないのでしょうか。
「アメーバ経営」で知られる稲盛和夫さんは
たくさんの経営本をだされています。
それによると、彼はこのことをＪＡＬの
再建に積極的に使いました。
キミたち実は勝っていたよ、と２カ月後に
試合結果を教えられても、ちっとも燃えない。
３万人の団体戦では自分が貢献できたか
どうかも分からない。
しかし１０人のチームで毎月、勝敗が分かると『やったあ』『残念だった』
と社員が一喜一憂する。
かつてＪＡＬは泣きも笑いもしない組織だったが、
アメーバで生きている会社になった。
（注：アメーバ経営公式サイト参照）アメーバ経営では、組織をアメーバと呼ぶ小集団に分けます。各アメーバのリーダーは、それぞれが中心となって自らのアメーバの計画を立て、メンバー全員が知恵を絞り、努力することで、アメーバの目標を達成していきます。そうすることで、現場の社員ひとりひとりが主役となり、自主的に経営に参加する「全員参加経営」を実現しています。
人事評価をする目的は、
事業の発展以外にありません。
そして事業の発展はその中にいる人たちの
成長がない限りあり得ません。
人の成長は賛否両論あるかもしれませんが、
楽しいことや喜びがないと難しいのではないでしょうか。
Q: 経営者であるあなた自身は楽しんでますか？
私？楽しいです！（笑）
コメント